Begeleide intervisie

Waarom intervisie?

In een intervisiegroep leren collega’s onder elkaar en met gelijken. Zij adviseren elkaar over werkproblemen en werken samen aan vragen rond werk.
Door in intervisie samen te kijken naar werkvraagstukken, wordt ervaringsgericht geleerd:
N.a.v. een knelpunt in een praktijksituatie wordt geanalyseerd en worden oplossingen aangedragen. Deze zorgen ervoor dat er voor alle groepsleden, een groot aantal leerervaringen komt te liggen. En vervolgens kunnen deze leiden tot nieuw handelen om oplossingen te realiseren.
Voor veel mensen is ervaringsgericht leren een goede, effectieve vorm van leren.

Daarnaast kunnen deelnemers van een training verder werken aan hun ontwikkeling door de kennis en inzichten uit de training uit te bouwen middels het samen kijken naar knelpunten in hun werk.

Begeleide intervisie

Wanneer de medewerkers nog niet zo gewend zijn samen te werken rond vraagstukken uit hun dagelijkse praktijk, is begeleide intervisie een goede optie. Door de eerste sessies samen met een intervisie-deskundige van Samsř te doen, leren de deelnemers niet alleen over de knelpunten in hun werk, maar leren ze ook een intervisiebijeenkomst goed vorm te geven. Zodat ze dit na verloop van tijd zelf kunnen.
Ook leren zij zaken als:

  • herdefiniëren van het oorspronkelijke probleem
  • doorvragen, vragen naar gedachten en gevoelens
  • elkaar beter begrijpen en steun geven; door intervisie wordt een intern netwerk binnen de organisatie tot stand gebracht
  • reflecteren

Ze leren zo echt samenwerken.
Als begeleider gebruiken we hulpregels uit het gedachtegoed ThemaGecentreerde Interactie (TGI)

Werkwijze begeleide intervisie

Gezamenlijk wordt een aantal bijeenkomsten (vaak 6-8) gepland van 2-2,5 uur.
Tijdens de eerste bijeenkomst wordt tijd besteed aan het maken van afspraken over de wijze van (samen)werken in de groep.
En vervolgens wordt gewerkt aan de hand van knelpunten in het werk. Per bijeenkomst staan een of twee vragen uit de dagelijkse praktijk centraal.
Naast knelpunten in het werk, ligt de focus ook regelmatig op aspecten uit communicatie. Aspecten die een open communicatie en onderling vertrouwen bevorderen.

Begeleide intervisie; een praktijkvoorbeeld

In een organisatie verzorgden we vanuit Samsř trainingen en individuele coaching, een organisatie met vijf vestigingen, waar vooral mannen werkten. Tussen de verschillende vestigingen was niet veel contact. Er werd soms zelfs wat cynisch naar elkaar gekeken.
Omdat veel van de leden van het middenkader worstelden met hun nieuwe rol als leidinggevende, werd er een begeleide intervisiegroep gestart. In de groep zaten acht mannen van de vijf verschillende vestigingen, die allemaal dezelfde functie hadden.
De eerste bijeenkomst is uitgebreid stilgestaan bij de manier waarop we wilden gaan samenwerken, er werden afspraken gemaakt over vertrouwelijkheid en de verplichting die ieder zichzelf oplegde om alle keren aanwezig te zijn. En we bespraken een aantal samenwerkings- en communicatie principes.
Na de eerste bijeenkomst waren de deelnemers blij verrast over de wijze waarop ze met elkaar hadden kunnen praten. Binnen de bedrijfscultuur was het niet gebruikelijk om naar een collega te stappen als je ergens tegen aan liep in je werk. En helemaal niet als die ander van een andere vestiging kwam.
Het werd een prachtig traject, waarbij veel werkvraagstukken op tafel kwamen, waar vervolgens samen van werd geleerd. Zo werd er bijvoorbeeld gekeken naar vragen als: ‘Hoe kan ik omgaan met een medewerker die niets doet met feedback’. Of: ‘Mijn medewerkers geven werkdruk aan, wat kan ik daarmee?’
De groepsleden waren enthousiast en kwamen graag naar de bijeenkomsten, ook als ze het heel erg druk hadden. Ze noemden als voorbeelden van de resultaten van de bijeenkomsten:

  • Ik kreeg input voor de vragen uit de praktijk. Ik leerde veel door de vragen en knelpunten van collega’s
  • Het werd merkbaar dat de groep in staat is, beter naar elkaar te luisteren. Niet meer eindeloos veel zijwegen in te slaan in gesprekken. En dat werkt ook in andere overleggen!
  • Ik heb een ander beeld gezien van collega uitvoerders, dat is positief
  • Er is door deze bijeenkomsten meer samenwerking, ook tussen de verschillende vestigingen, meer onderling vertrouwen. We bellen elkaar als we vragen hebben
  • Ik kreeg respect voor mijn collega’s
  • Er is minder haantjes gedrag

Tijdens de evaluatie van dit traject met de groep, was ook de directeur aanwezig. Hij was blij verrast over de openheid in de groep, over het feit dat de medewerkers elkaar feedback gaven, en over hun ‘nieuwe’ manier van met elkaar communiceren. De wijze waarop zij verantwoordelijkheid namen voor zaken. En over de samenwerking tussen de verschillende vestigingen, die was ontstaan.
Zijn conclusie was: ‘Deze manier van met elkaar werken zou ik willen zien door het hele bedrijf!’

Het vervolg; begeleide intervisie als middel bij cultuurverandering

Door de hele organisatie werden er vervolgens intervisiegroepen gestart, waarmee deze nieuwe manier van samenwerken, op veel verschillende plekken een feit werd. En zo ontstond langzaam een opener cultuur, met meer onderling vertrouwen, waar medewerkers elkaar wisten te vinden ook als het lastig werd in hun werk. En waar ze elkaar durfden aan te spreken.
En wanneer er een knelpunt werd opgelost op een van de vestigingen, werd de uitkomst gedeeld met de andere vestigingen.
Resultaat: naast een kostenbesparing hebben medewerkers meer plezier in hun werk, leren ze van elkaar en voelen ze zich meer betrokken bij de organisatie.