Gedeeld leiderschap; waar draait het om?

Deze tekst is tot stand gekomen bij de voorbereiding van de workshop ‘Gedeeld Leiderschap: wenselijk, mogelijk of noodzaak? Wat kan ik er mee in mijn team? op vrijdag 20 maart 2015.
Een initiatief van Thea Beentjes van Samsø Zin in samenwerken en Annemieke Algra van AMD training en coaching

Inleiding

In de snel veranderende wereld van vandaag is het voor leidinggevenden een belangrijke uitdaging om zó leiding te geven dat co-creatie ontstaat. Co-creatie is een proces waarbij iedereen in de organisatie een bijdrage levert aan effectieve samenwerking en duurzame ontwikkelingen van team en organisatie. Deze co-creatie kan de motor zijn voor meer gedragen oplossingen en het delen van verantwoordelijkheid in een tijd waarin omstandigheden in snel tempo wijzigen en creativiteit nodig is om die turbulentie het hoofd te bieden.
Deze manier van leidinggeven vraagt de bereidheid in dialoog te gaan met elkaar over samenwerken, organiseren, leren en leiderschap.
Als leidinggevende moet je dat proces van co-creatie aanjagen terwijl je er tegelijkertijd deel van uit maakt.
Thema gecentreerde interactie (TGI) spreekt in dit verband over het participerend leiderschap waarbij het in essentie gaat over een integratie van leiden en deelnemen. Participerend leiden = leidend deelnemen en deelnemend leiden. Doel daarvan is het bevorderen van:
- de teameffectiviteit
- het eigen leiderschap van iedere medewerker (inclusief van de leider zelf)
- gelijkwaardige samenwerkingsrelaties

Om gedeeld leiderschap te creëren, staan we eerst eens stil bij de twee delen die in deze term besloten liggen: gedeeld en leiderschap. Vervolgens belichten we de waarde van vertrouwen in het creëren van gedeeld leiderschap en benoemen we kort hoe je aan vertrouwen kunt werken. En wat jij als leidinggevende daaraan kunt bijdragen.

Gedeeld Leiderschap: wat betekenen die twee delen in deze term afzonderlijk? En wat in gecombineerde vorm? De Dikke van Dalen (DDvD) geeft als betekenis van delen: 1. zo splitsen dat ieder zijn deel krijgt; 2. een aandeel krijgen in. Gedeeld is het voltooid deelwoord van delen, dus je hebt gedeeld, ieder heeft zijn deel gekregen.
Zoeken we naar de betekenis van Leiderschap, dan spreekt de DDvD over: 1. leider zijn en 2. de gezamenlijke leiders. Om dichter bij de betekenis van leiderschap te komen, moeten we terug naar de kern van het woord, nl. het werkwoord leiden en daarover zegt de DDvD: leiden is 1.richting geven aan, 2. de leiding hebben over iets / besturen, 3. de voorste zijn in een wedstrijd, 4. tot gids dienen, 5. (+ leven) doorbrengen en 6. (van wegen) voeren, brengen.

Dus los van welke managementliteratuur dan ook kunnen we gedeeld leiderschap vertalen als:
ieder heeft zijn aandeel in het richting geven, in ergens de leiding over hebben, in gedeeld vooraan staan, (of ergens voor gaan staan) en tot gids dienen.

Een intrigerende uitspraak met betrekking tot delen is die van Kevin Kelly (in Gedeeld Leiderschap van J.Dijkstra & PP Feld, 2012) “Je moet delen om te kunnen vermenigvuldigen” (1999). Prachtig, delen is hiermee niet synoniem aan verliezen / minder hebben maar een voorwaarde om iets te kunnen laten groeien. Door te delen verwerf je meer. Dus door leiderschap te delen ontstaat meer leiderschap, bij medewerkers en andere betrokkenen in die situatie.

Leiderschap delen: een paradigmawisseling

Op youtube is een mooi filmpje te vinden van een experiment met hoe kinderen omgaan met ongelijke verdeling. Twee kinderen zitten naast elkaar, ieder met een bord met een groot deksel er op voor hun neus. Op het moment dat de deksels worden opgetild blijkt dat er op maar een van de twee borden een dikke boterham ligt. Vraag: hoe gaan de kinderen hiermee om? Heel mooi om te zien dat zodra beide kinderen de ongelijkheid waarnemen, diegene die wel een boterham heeft deze ogenblikkelijk deelt met de ander. Kijkend naar deze kinderen valt op hoe belangeloos er gedeeld wordt: ik heb alles en jij hebt niks, kijk alsjeblieft …. hier heb jij ook wat. Resultaat: twee tevreden etende kinderen. Een mooi voorbeeld dat de uitspraak “ je moet delen om te kunnen vermenigvuldigen’ concretiseert.
Leiderschap delen is in essentie misschien wel net zo ‘eenvoudig’ als het voorbeeld van de etende kinderen. Het vraagt een andere grondhouding en een paradigma waar vertrouwen centraal staat. “ En organisatievormen waar (eigen) verantwoordelijkheid, autonomie, transparantie centraal staan. In zulk organisaties kunnen mensen zich verbonden en betrokken voelen. Vanuit die verbinding gaan mensen hun talenten inzetten om bij te dragen aan collectieve doelen. Vanuit persoonlijke ambities en autonome motivatie. Vanuit persoonlijk leiderschap (colum E. de Bree, 2009)
“ Door leiderschap te delen wordt de kwaliteit daarvan beter en zullen ook de resultaten op een hoger niveau komen te liggen” (Dijkstra & Feld, 2012).

Vertrouwen als belangrijke (voor)waarde om leiderschap te delen

Een belangrijke bouwsteen / waarde in het gedeeld leiderschapsproces is vertrouwen. Vertrouwen in jezelf en vertrouwen in de ander. Vertrouwen duidt een bijzondere kwalitatieve verhouding in een relatie aan. Vertrouwen kent een grote mate van wederkerigheid, immers als ik jou vertrouw is de kans groot dat jij mij ook gaat vertrouwen. Een klimaat van vertrouwen bevordert ontwikkelingsruimte. De mate van vertrouwen die ik als leidinggevende heb in de medewerkers en het team te zien als een levendig organisme, hangt nauw samen met het basisvertrouwen in mijzelf. “Hoe meer vertrouwen of zelfvertrouwen een mens heeft verworven, hoe meer hij waarschijnlijk kan afzien van te strakke en ondoelmatige structuren en controle (TGI Handboek, Nederlandse uitgave, Tonnelier, 2013). In organisaties en teams gaan structuren over werkprocessen en -procedures, protocollen, werkafspraken, databeheer etc. etc.
Leiderschap delen is een proces dat zich afspeelt in het spanningsveld van controle / beheersing aan de ene kant en loslaten / overlaten aan de andere kant. Het is precies in dit spanningsveld dat vertrouwen en wederkerigheid van ongelooflijk groot belang is. En dat ‘loslaten in verbinding’ kans van slagen heeft.

Vertrouwen als houding

Ruth Cohn (1912 - 2010), de grondlegster van Thema Gecentreerde Interactie (TGI - ontwikkeld in de jaren ’70-‘80 in Amerika), was haar tijd ver vooruit toen zij vertrouwen als een even belangrijk én noodzakelijk aspect benoemde voor samenwerking en resultaten als de structuuraspecten en het verloop van het proces.
Vertrouwen als hulpbron is zeker in deze tijd van belang, omdat leiders zich in risicovolle situaties bevinden waarvan zij lang niet alle omstandigheden kennen. Veranderingen zijn een continue factor geworden waar zij dagelijks mee moeten dealen. “Het welslagen van het proces en de efficiëntie van een team zijn afhankelijk van het vertrouwen van de teamleden in elkaar en de leidinggevende. En van het vertrouwen van de leidinggevende in de deelnemers, het team en zichzelf. Als er veel vertrouwen is, zijn de resultaten van het werk beter dan wanneer het vertrouwen laag is. Zo beïnvloedt vertrouwen of niet-vertrouwen op beslissende wijze het proces en de mate waarin een team in staat is tot werken” (handboek voor TGI, blz. 212).

Waarop vertrouw ik als leidinggevende?

Het proces van leiderschap delen vanuit vertrouwen is geen weg met gebaande paden en pasklare oplossingen. Het is een spannende weg vol van innovatie, experiment, uitproberen, fouten maken, leren met elkaar etc. Dit proces aangaan met elkaar doet een groot beroep op het vertrouwen dat ieder:
a. zijn competenties / professionaliteit inzet
b. in toenemende mate verantwoordelijkheid neemt
c. in staat is tot zelfsturing / eigen leiderschap

Hoe werk je aan vertrouwen en het versterken van wederkerigheid?

Vertrouwen als waarde en grondhouding is niet voldoende om als team en organisatie adequate antwoorden te vinden in turbulente tijden. Je moet werken aan vertrouwen, dàn werkt het!
Wat kun je doen om te laten zien dat je vertrouwen hebt in de ander en dat je - door jezelf ook kwetsbaar op te stellen - vertrouwen vraagt van de ander? Dan gaat het ons in ziens om:
1. actieve deelname aan het proces
2. de juiste maat in leiderschap
3. transparant zijn
4. eigen leiderschap ontwikkelen.
(de vier kenmerken van participerend leiderschap vanuit Thema Gecentreerde Interactie)

Belangrijk in het hele proces van het opbouwen van vertrouwen en het delen van leiderschap is het zoeken naar de juiste balans. Hoeveel kan ik loslaten? Waar heb ik zelf nog iets nodig om te kunnen loslaten? Wat heb ik nodig om te vertrouwen dat de ander het aan kan? Hoeveel steun heeft de ander nodig? Allemaal vragen waar geen pasklaar antwoord op is, waar het van belang is om samen als in een soort dans af te tasten; iets doen, het effect, de reactie afwachten. Iets meer doen of juist iets minder. En zo samen, al zoekend met het team te groeien in vertrouwen en gedeeld leiderschap.

Training gedeeld leiderschap

Wil je meer weten over dit onderwerp? Kijk bij de training.